赛力斯集团宣布以250亿元人民币的代价，收购华为旗下包括919项商标和44项外观设计专利在内的AITO问界品牌资产，引发了广泛的讨论和分析。
此次收购消息在华为粉丝和问界车主中引起了极大的反响。赛力斯股价的持续下跌反映出市场对此交易的看法，同时也反映了不同声音在股市和社交媒体上的对决。
对于华为来说，这次交易是否意味着他们真正放弃了问界品牌？这个问题的答案不仅影响到赛力斯和华为的未来，还关乎中国汽车产业的发展路径。华为在此选择“以退为进”，不再直接经营汽车品牌，而是聚焦于技术赋能和合作模式。
对赛力斯而言，获得问界品牌不仅意味着直接进入高端市场，还能借助华为的技术和品牌影响力，提升市场竞争力。特别是问界M9在2024年上半年销量表现突出，显示出其在华为鸿蒙智行中的重要地位。
华为的战略调整和赛力斯的收购举动，都凸显出了中国汽车产业面临的挑战和机遇。随着市场竞争的加剧和技术进步的推动，未来这些决策将为行业带来怎样的影响，值得密切关注。
一、人才供应链打造与人才防护链构建的挑战在产业互联网时代，选人比培养人更重要。 既要打造人才供应链，找到最聪明、最能干的人，又要构筑人才被挖角的防火墙（人才防护链）。 1、人才供应链打造的挑战招募部门专家化。 传统企业积极应用互联网技术进行转型升级、经营改造，最稀缺的人才是领军的经营人才及互联网技术研发人才，企业如何去搜索并识别那些最聪明、最能干、最有兴趣的人，是人才招募部门面临的核心命题。 这对人才招募部门选人的能力、选人的技术、选人的标准提出了新的要求。 现在很多企业招募是全球人才招募，人力资源部门本身的专家化水平也是巨大挑战。 跨界人才思维。 过去用人才可能是基于行业、基于企业自身特点，到了产业互联网时代，是实体经济人才与虚拟经济人才的相互交融，企业要生产满足消费者需求的好产品，需要不同领域的顶尖人才参与，用人需要跨界思维。 比如华为手机在欧洲的设计部门，请了不少历史学家、美学家、音乐家、设计专家，完全是跨界的人才组合。 粉丝人力资本。 一个企业要将各方面所需要的人才都招到并拥有，不现实也难以实现，但可以通过积累粉丝人力资本，在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才，构建特殊的粉丝人力资本社群，使得人力资本不仅仅限于企业内部，更要能够充分利用到全球的人力资本。 某种意义上，员工就是客户，客户就是员工。 产品的迭代创新需要粉丝客户参与，人力资本需要拓展到客户，在客户中寻找能粉丝，在与粉丝的互动的过程中逼近消费者真正的需求。 人才潜能二次开发。 再就是，基于互联网转型以及产业转型，需要对人才必须进行转型与能力提升。 这包括对存量人力资源的潜能开发、能力转型与新领导力的发展，以及对增量人才进行二次开发和评估。 比如一个互联网技术人才到了传统企业，不是简单地让他去做电商，或者让他简单地去做互联网的技术，实际上要对他的能力进行二次开发，更好地适应企业的要求。 2、人才防护链构筑的挑战传统经济、实体经济与虚拟经济在相互融合的过程中，企业必然面临着人才的竞争，企业如何来构筑人才被挖角的防火墙是另一重挑战。 要留住高素质的人力资本，要留住那些特殊的人力资本，仅仅是简单用工资已不能凑效，需要用期权、金手铐留人，包括建立共同投资基金、开发人力资源流动趋势模型、同业竞止以及签订一些互不挖角协议等等举措去避免人才流失。 企业不仅要全球挖人，还要防止人才被挖。 二、新思维模式与文化融合的挑战产业互联网时代，企业所面临的最大问题，是互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合。 如何提升空降人才的存活率，如何提升互联网技术人才在传统企业里的成功率？1、思维模式上作出根本性改变首先，是人力资本价值思维方式。 传统企业人力资本成本低，而互联网人才普遍高薪，空降的互联网人才跟传统人才待遇差异非常大，如何来平衡地面部队跟空降部队两者之间的待遇差异，是不得不面临的问题。 其次，互联网时代强调客户价值优先、得先烧钱。 传统企业家关注成本对钱的投入要看的见摸的着，投入就希望短期能看到实际效果，但我们知道互联网的投入是先大量烧钱，这让那些一直处于“投入就得看到回报”思维下的传统企业家心里没底。 再次，互联网人才的个性尊重与授权。 在传统产业里，强调员工服从、标准化作业，而互联网人才习惯了个性尊重、有效授权。 在传统产业的氛围之中，如何有效激发互联网人才的创新、实现客户价值，我们不得不去思考。 这还涉及到新沟通与领导方式，传统产业的企业家要学会与互联网人才进行积极有效沟通，这是一个难题。 最后，是低容错率与高容错率的矛盾。 传统产业很多东西都是标准化的，是不允许出错的，但是互联网时代，需要允许他们犯错，在迭代创新中不断逼近目标，是一个不断试错的过程。 2、不断优化人才生存土壤首先是文化上的开放包容。 传统企业向互联网企业融合过程中，首当其冲的是进行企业文化的变革与整合，优化人才的生态环境。 其次，要帮助互联网人才找到价值创造点。 这是互联网人才在传统产业存活的关键。 企业要帮助互联网人才理解传统产业，让人才找到自己的价值创造点。 互联网技术真正应用到传统产业，是以互联网思维、互联网技术去改造企业的运营，改造企业组织，改造供应链、价值链，这比在传统电商时代对互联网的技术与互联网人才的要求更高。 到传统产业的互联网人才不应该二流三流，应该是超一流人才。 再次，高管团队的新领导力发展。 最近，我碰的几家企业都面临着这个问题，引进的人才和高管团队没法进行沟通，面临着基于互联网思维，如何来对传统产业企业家与高管团队进行新领导力的发展提升。 最后，要习惯人力资本价值主导。 必须接受这个现实，互联网组织里是人力资本价值主导，而传统产业里是货币资本主导，所以在传统产业跟互联网产业的融合过程中，传统产业也要逐渐习惯人力资本的价值主导，让人力资本有更大的企业决策的话语权。 3、赋予人力资源管理新职能我们需要去创新工作环境，创新人才的评价与激励方式，传统产业的评价机制、评价方式已经不适用评价新型的创新性的人才，包括需要去创新人才的培养机制，实现跨界人力资源管理。 三、角色、定位、职能转型与新能力的挑战转型不是一蹴而就，不可能说改造就能轻而易举实现，我们从理念、观念、技术、业务体系的创新上，都需要进行系统的变革。 1、面临新角色的转换与新定位在产业互联网时代，人力资源部门到底扮演什么角色，如何重新定位，如何职能转型与能力提升，这些都是传统企业人力资源管理新的课题。 从整个人力资源管理的发展大趋势来看，人力资源管理正逐渐走向战略与业务伙伴角色，走向专家中心与共享中心定位。 2、新趋势：人力资源管理平台化（三支柱模型）目前国内的一些优秀企业，像华为、腾讯，都开始推行三支柱模型，按照三支柱模型赋予人力资源管理新职能。 三支柱模型把人力资源管理分成三个部门，一个是人力资源专家中心（COE），像现在华为专门有全球COE中心，COE中心包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养。 第二个是人力资源共享平台部（SSC），负责招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。 像腾讯已经不再叫它人力资源平台部了，叫SDC，叫共享交付中心，以下面各个分子公司，各个业务单元需要共享的一些人力资源的服务全部放到平台部来进行。 第三个是人力资源业务伙伴（HRBP），主要负责人力资源政策落定、制度落定、了解各个业务系统的需求，为各个业务系统提供业务支撑，它是一个派出机构，提供人力资源的个性化的解决方案。 所有这些变化，意味着人力资源的组织结构发生了革命性的变革。 3、多数传统企业难以满足三支柱模型的条件第一，专家型人才稀缺。 三支柱模型构建是基于客户的流程化组织，人力资源管理的战略层次与业务驱动。 其应用适合于人才高度密集、人力资源管理水平高的企业，而中国绝大多数企业连人力资源的专业职能都没有建立。 你要搞人力资源专家中心，企业内部就要建立起专家权威，让专家在重大政策制订、公司决策上有投票权。 我们很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。 第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。 建立人力资源平台共享服务中心是大数据人力资源管理，平台需要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。 我们很多集团公司，连多少员工、员工基础信息都没有，更谈不上什么大数据。 但作为发展趋势来讲，未来人力资源要提高效率，还是要走上平台化、共享化之路。 第三，HRBP专业能力短缺。 目前的现状是，HRBP基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致HRBP没有专业的自信，也使得HRBP真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。 像华为、腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。 4、三大系统面临协同与闭环运营的巨大挑战很多企业上了三支柱模型以后，依然面临着三个部门之间的协同、闭合循环运营的困境。 三支柱模型的核心是基于客户价值，真正把人才当成客户为他们提供的共享交互服务，上要对接战略，为公司战略服务，下要员工服务，为业务经理服务。 企业整个流程体系，必须基于内部客户关系来构建人力资源的业务流程，而我们现在很多企业的业务流程，根本不是基于客户价值来构建人力资源的业务流程体系，使得三大系统之间不能实现有效协同与闭环运营。 此外，三个大系统建立起来以后，专家中心、平台中心、HRBP的价值创造点分别在哪？很多企业根本没有找到。 首先，作为专家中心，它价值创造点是战略性人力资源产品研发，跨团队疑难问题的会诊，研究公司战略，基于战略、基于外部环境的变化，制订人力资源的政策。 比如针对各个下属公司，针对人力资源的各种疑难杂症，专家中心能否有能力解决。 其次，作为共享服务平台中心，基于大数据的人力资源产品服务能否满足，一要帮助提高效能，二要为各个业务系统提供模块化、标准化的产品服务支持。 最后，作为HRBP，则是个性化的人力资源业务解决方案的提供，这些解决方案考验着HRBP的专业能力。 所以，三个部门共同都是基于战略和客户价值来实现有效的协同，过去是选用育留出，现在是基于三个支柱之间的协同。 因此，我们在流程上、在管理机制上、运行体制上都要发生巨大变化。 5、理念、观念、技术、业务体系的系统革新进入产业互联网时代，我们的HR部门越发趋向网络化、模块化，人力资源管理的工作方式也发生变化，走向项目管理，而不再是职能化的人力资源管理。 在腾讯和华为，现在都是项目小组制，组织内部围绕客户需求，围绕公司战略，需要开发什么样的产品，要进行什么样的人力资源管理职能活动，都通过项目小组来进行。 项目小组成员，有来自COE中心，有来自HRBP中心，有来自共享服务中心，有来自其它业务部门，项目化运作打破了人力资源职能边界墙，组织项目任务小组与业务部门融为一体，人力资源管理呈现的是项目式管理模式与分布式的网络结构。 包括绩效考核也要发生变化了。 我称之为复合式绩效。 这里既有岗位绩效，又有项目绩效。 所有这些对我们人力资源管理传统职能，以及人力资源管理的运行方式、组织方式都提出了全新的挑战。 总而言之，三支柱模型是顺应产业互联网时代的一个必然的人力资源职能转型的发展方向，转型不是一蹴而就，不可能说改造就能轻而易举实现，我们从理念、观念、技术、业务体系的创新上，都需要进行系统的变革。 四、人力资本价值管理的挑战人力资本价值优先的时代，核心问题还是要人力资本进行有效价值管理。 无论时代怎么变，还是得回归经典的人力资源价值管理三要素：价值创造、价值评价，和价值分配。 1、人力资本分享权和决策权不断增长进入产业互联网时代，人力资本成了企业价值创造的主导要素，这样的前提下，人力资本必然要拥有两个权利，一个是剩余价值分配权，一个是决策话语权。 在传统经济条件下，货币资本占主导地位，剩余价值分配货币资本说了算，占了70%、80%。 进入人力资本价值时代，情况发生了变化，人力资本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，这就面临着到底该如何给人力资本进行定价，人力资本在整个企业价值创造之中，分配比例该如何确定。 这是人力资本价值分配面临的新问题。 人力资本成为价值创造主导要素后，就会要求更大的企业决策权、企业话语权。 陌陌的创始人唐岩，公司上市前股权是39.8%，决策权也是39.8%，但是美国上市IPO以后，股权被稀释到26.3%，但是话语权却提高到了78%，也就是说在董事会的投票权提高到78%，这意味着什么？人力资本比货币资本有更大的决策话语权。 过去叫同股同权，现在是同股不同权，人力资本不仅参与企业利润分享，同时还要比货币资本更大的话语权。 因此，话语权的界定的对企业提出了新挑战，尤其是在传统企业中，货币资本仍然占据主导地位的前提下，如何解决人力资本定价、定权是一个全新的课题。 2、人力资本对货币资本的侵犯许多企业都在引进人力资本合伙制度，人力资本有了更多的利益分享，更大的话语空间。 过去是资本对劳动的剥削关系，现在我们逐步发现人力资本反过来又在侵犯货币资本的利益，尤其是现在很多上市公司，由于内部人控制，很多上市公司随意侵犯中小股东的利益。 过去我们研究的货币资本怎么剥削人力资本，现在又要研究人力资本怎么剥削货币资本。 如何实现货币资本与人力资本的价值平衡，是现在人力资源管理需要深层次研究的问题。 过去叫资本强势，现在是人力资本由于内部信息控制，导致人力资本侵犯货币资本的利益，甚至出现人力资本权利被无限放大。 这也是值得关注的问题。 3、人才定价模式的探索难题产业互联网时代，出现了很多新概念，像人才众筹、人才IPO、人才投行等等，因此，在人才定价模式上，面临着大量的创新和尝试。 4、价值管理新论所以，当进入人力资本价值优先的时代，核心问题还是要人力资本进行有效价值管理。 我认为，无论时代怎么变，还是得回归经典的人力资源价值管理三要素：价值创造、价值评价，和价值分配。 我这里给大家分享我最近总结提炼的“价值管理六大法则”。 价值管理六大法则谁来定义价值：不会是企业自己，而是客户。 谁能创造价值：不仅是企业家和高管，互联网时代人人都是价值创造者。 如何创造价值：业务模式创新与组织模式创新，激活人力资本的价值创造。 如何高效创造价值：由单打独斗的个人英雄到共享与协同，人力资本与货币资本实现“共创、共治、共享”。 如何评价价值：计量化与全面认可评价。 如何分配价值：相关利益平衡与分享，分享是最好的控制。 既要防止货币资本侵犯人力资本的利益，又要防止人力资本侵犯货币资本的利益，分享是一切矛盾解决的最终的钥匙。 五、去中心化、自组织、创客化对基于能力的任职资格的挑战“互联网+”以后，尤其产业互联网以后，企业组织模式都发生了变化，新的组织模式是去中心化、自组织、创客化，因此，对基于能力的任职资格提出全新挑战。 1、任职资格标准的挑战：后天看明天过去，我们在构建任职资格标准的时候，是站在昨天看明天，各种人力资源任职资格标准的设计，依据优秀绩效总结最优实践，形成任职资格体系。 基于过去的成功来看明天，来为明天选拔人才。 而在产业互联网时代，我们则需要的思维是站在后天看明天。 任职资格标准需要有超前性，需要基于未来，要基于企业战略演绎、文化演绎，不再仅仅是成功关键事件提炼。 2、任职资格与项目制组织的矛盾互联网时代，人才无法清晰描述职业发展通道。 传统的职能式组织结构中，人的职业生涯是可以非常清晰的规划出来。 但是以项目为核心的组织结构，像在小米，连职位都没有，人人都是工程师职位，这就面临着传统的任职资格等级制度在互联网时代面临挑战，传统企业转型时到底还要不要继续坚持搞任职资格。 还比如过去的任职资格很多是基于能力发展通道，是基于岗位，但是现在人可能三分之一的时间在岗位，三分之二的时间在各个项目。 今天在这个项目组，明天在那个项目组，对任职资格本身来讲，如何来建立复合式人才标准的任职资格，打造新的成长链成了巨大难题。 过去，我们岗位对人的要求有系列标准动作。 现在更多是自选动作，没法预先没法确定，这也是职责设计所面临的挑战。 3、职业发展通道与员工创客化的矛盾互联网时代，很多企业没有中心，去中心化、员工创客化，员工有一个创意，公司认为好，就可以给你一个项目，做得好，可以发展一个公司，最后员工变成了老板。 这种创客模式与传统的职业发展通道相矛盾，完全颠覆旧有的任职资格体系。 而任职资格仍然是人力资源管理的基础工作，需要赋予新的含义，需要创新任职资格的内容，要创新任职资格的方法，以及创新在网络化、项目化组织之中，任职资格的运行基础。 六、员工满意度、敬业度的挑战新理念：基于回报的需求满足。 既要基于贡献给回报也要多方满足员工需求。 建立共创、共治、共赢的文化，打造员工服务链与服务价值体验等。 1、基于回报的需求满足传统企业现在面临很大问题，是如何提高员工满意度与敬业度的问题。 薪酬的设计是基于回报还是员工需求的满足？这个问题看上去很简单，但涉及到整个人力资源薪酬体系的重新构建。 事实上，在理论上已经出现了争纷。 在华为，这点是非常明确，薪酬是一种回报，不是一种需求的满足。 但在互联网企业，是基于员工的需求满足来开发人力资源产品服务。 因此传统企业现在做薪酬的设计面临两难，是员工为企业做出贡献才给你回报？还是先去满足员工需求，再要求员工为企业做贡献？不可回避的事实是，现在很多企业人力资源完全是基于如何先去满足员工需求，提高员工对人力资源产品服务的价值体验。 客观来说，企业人工成本肯定是大幅往上涨。 同时也不可忽视的是，最有名的世界级企业是惠普，还有诺基亚，这些企业一味基于员工需求来构建人力资源体系，导致过渡福利化，人工成本居高不下，结果他们倒了。 所以，我现在提出的理念是，基于回报的需求满足，既要基于贡献给回报也要多方满足员工需求。 像建立共创、共治、共赢的文化，打造员工服务链与服务价值体验等等。 2、全面认可激励另外一个重要举措是，对员工全面认可激励。 对组织的价值贡献及工作努力，及时给予特别关注、认可或奖赏，从激励员工开发潜能、创造高绩效，提升员工满意度、敬业度。 像员工只要做出有利于公司、有利于客户价值、有利于自我成长的事，都给予肯定或奖励，认可的内容包括：绩效认可、员工发展认可、管理改进认可、文化认可、员工关爱认可、合作认可、客户认可等等。 包括利用移动互联网随时在手机上进行评价认可、微认可。 七、创新人才激活的挑战如何解决活力衰退、持续激活的问题，如何创新持续激活的人力资源机制与制度是核心关键。 互联网时代，还有一个挑战是创新人才如何持续激活的问题。 资本市场造就大批富翁员工，当这些员工富裕起来，企业靠什么去持续激励他们？互联网企业强调小资、追求工作生活平衡，传统企业强调狼性，互联网人才跟传统企业一结合，狼性跟小资之间如何实现有效协调？比如互联网企业一杯咖啡实现有效沟通，传统企业就认为咖啡、茶点是成本。 现在做企业更需要尊重人性、洞悉人性，但最终要回归到以价值创造为本。 可以强调小资，更要引入竞争淘汰机制。 我认为竞争淘汰机制是持续激活企业一个永恒的人力资源管理的真理。 企业经常会称，要让员工幸福，要让员工体验价值，关键让谁幸福，让谁有体验价值。 如果这个企业让懒人、庸人、不创造价值的人都幸福了，这个企业离死亡就不远了。 八、人力资源效能的全面挑战最后一个挑战，是互联网时代最终还是会回归到人力资源效能的管理，如何基于大数据优化人力资源的共享服务，如何提升人才的价值创造力和战斗力，如何开发人力资源效能评估体系，这都是我们现在人力资源管理面临的全新挑战。 时间关系就不展开。
近年来，乘新四化改革东风，国产品牌开启了快速发展阶段，从自主开发到技术创新，产品力逐渐得到了消费市场的认可，也具备了向高端市场阵营发起挑战的能力。
但一时间拳打BBA，脚踢库里南等夸张宣传手段流行起来，当真要比起核心技术，不少品牌都是顾左右而言他。 反观务实的传统车企，定位、对标即便升至高端市场，也真的是经过多年沉淀，直接推出硬核产品，不惧市场检验。
比如说头部自主品牌奇瑞汽车，向来不缺乏核心技术，其冲击高端市场之路，始终坚持自主研发和全球化视野，实现从“中国制造”向“中国质造”的转变。
#时间创造的那些故事#
时间回到二十多年前，中国汽车产业刚刚起步，更多自主品牌还用着三菱4G系列发动机，而奇瑞则在1999年推出了一款备受市场关注的发动机“ACTECO”，成为自主品牌技术先锋。
从那时起，“技术奇瑞”的名号就一直流传至今。 奇瑞在技术上的深厚功力，使其产品持续畅销海外，20多年来，奇瑞已出口海外80余个国家和地区，全球用户累计超1200万，连续20年位居中国品牌乘用车出口第一。 今年前三季度，奇瑞累计出口量达到65万辆，超过总销量的一半。
不仅如此，奇瑞今年上半年出口量为39.85万辆，占上半年中国汽车出海总数的17%。 奇瑞的海外布局从2001年开始，主要在南美、中东等地建厂生产，并计划向东南亚和欧洲扩展。 同时，俄罗斯也是奇瑞出口重要市场，上半年奇瑞在俄罗斯市场累计售出7.68万辆，整体排名第一，占据俄罗斯汽车市场的12.2%。
更值得注意的是，出口强势为奇瑞带来可观营收，去年奇瑞全年营收超过2000亿元。 今年前三季度，奇瑞营业收入为2130.2亿元，同比增长47.4%，已超去年全年。 并且奇瑞在海外产品溢价高，主力车型瑞虎8在俄罗斯、埃及、巴西起售价均超过20万元，远高于国内9.89万元的起售价。
但是，在海外撑起奇瑞半边天的仍以燃油车型为主，去年出口销量前三都来自瑞虎品牌，而新能源品牌数量占比则较小。 随着世界范围内都在加快新能源转型的背景下，奇瑞开始对战略做出调整。 去年，奇瑞将高端新能源品牌星途推向中东市场，已在东南亚地区敲定建设新能源生产基地，未来星途将会进入欧洲和美国市场。
国内，奇瑞汽车在2022的奇瑞科技DAY活动上正式启动“瑶光2025”战略，探索新时代的发展方向和未来规划。
今年的上海车展上，奇瑞也向全球用户展现奇瑞最新发展路径，携旗下奇瑞、星途、捷途、iCAR四大品牌阵容亮相。 展出14款重磅新车，12大最新技术。 用行动表明技术是奇瑞的“长期主义”，奇瑞技术路线的选择标准源于“用户需求”。
为进一步顺应汽车市场发展潮流，“技术奇瑞”品牌形象正加速深入人心。 10月16日，奇瑞在2023科技日上宣布，未来两年内预计推出24款超级混动车型、15款E0X纯电平台车型在内的39款新能源车型。
具体来看，奇瑞将在今年第4季度发布5款超能混动3.0和4款E0X高端电动产品，规划2年内拓展至24款超能混动3.0和15款E0X高端电动新品，其中包括奇瑞风云A8、风云T9、星纪元ES、星途瑶光C-DM、捷途旅行者C-DM、iCAR 03等全新新能源车型。
坚持技术创新驱动的奇瑞，一直不断擦亮“技术奇瑞”的金字招牌。 奇瑞把这一切归结为，时间创造故事，奇瑞并没有做什么惊世骇俗的事情，只是一直在做一件极其艰难却无比正确的事。
#五年1000亿投入新能源战场#
发布会上，奇瑞控股集团董事长尹同跃反思称：“奇瑞在新能源车方面‘起了大早，也赶了个晚集’，但是现在要做到后来者居上。”
据官方数据，今年前三季度，奇瑞集团销量达到125.3万辆，同比增长40.2%，已经超越去年全年。 虽然总体销量取得较大增长，但奇瑞在新能源领域的声量却显不足。
这几年，奇瑞在品牌战略方面，一直推崇“多生孩子好打架”的布局方式，现已形成奇瑞、星途、捷途、iCAR为核心的品牌矩阵。
可如今汽车产业正处于变革期，竞争愈加激烈，在这样的背景下，仅凭多品牌战略实现持续增长似乎不是易事。 如何明确各品牌定位，平衡各品牌产品布局是奇瑞汽车当下应重点攻克的难关。
正如尹同跃所说：“奇瑞‘品牌向上’和多品牌战略中，每一个品牌都要有不同的定位，鲜明的特色，进一步提高每一个品牌的‘锋利度’；每一款产品都要进行品类创新，有不一样的设计、不一样的技术和不一样的卖点。”
其实市场上像奇瑞这样推出多个子品牌的企业不在少数，这样的布局使企业处于进可攻退可守的战略地位，这是针对不同细分市场的试探，如果成功，可以继续投资发展壮大这个品牌，如果失败，也可以及时停止该品牌战略。 比如说在新能源转型上有着成功经验的比亚迪，旗下除王朝网、海洋网两大分支外，还拥有三个高端品牌线：腾势、方程豹、仰望，从产品设计、价格到定位逐渐清晰。
而奇瑞缺乏的，是针对新能源市场的得力干将。 所以星途星纪元战略成为了奇瑞“品牌向上”和新能源战场的筹码。
在竞争逐渐激烈的新能源市场，奇瑞的追赶不只是靠嘴说，而是开出了5年研发投入达到1000+亿、研发人员达到+人的价码。 如此投入，奇瑞股份执行副总裁、汽车工程技术研发总院院长高新华也随之喊出了：“明年奇瑞新能源车一定要进入全国头部行列，绝不靠亏损换取销量。 ”
同时，奇瑞还宣布成立瑶光技术联盟，除奇瑞科研人员外，还包括汽车产业各领域科研院所、高校专家学者、全球供应商合作伙伴等。
在发布会结束后，接受天天汽车专访时，尹同跃也反复强调奇瑞靠的是技术。 他认为，老一代人对质量的追捧是刻骨铭心。 因为那时候总的来说汽车是大件，一定要用得久。
但面对时代变革，奇瑞也会向当前市场上个性鲜明的品牌学习，多品牌战略、增加市场接受面、以品牌的锋刃度切进去。 “我们要持续学习苹果、华为、宁德时代，要大胆追求颠覆式创新。 ”尹同跃表示。
#后来者如何居上？#
除产品外，发布会上，奇瑞再次深化与合作伙伴，如宁德时代的战略合作关系，其中星途星纪元将搭载宁德时代最新的神行超充电池；在此之前，奇瑞还与地平线、科大讯飞等行业头部合作，共同推出大算力芯片、AI星火大模型等创新成果。
同时，奇瑞为用户带来诸如L4级无人驾驶RoboTaxi、LION AI大模型上车、车享元宇宙、奇瑞超低风阻概念车等触手可及的前沿黑科技，实现更低碳、便捷、智能、愉悦的出行体验。
虽说当前车市，自主品牌冲击高端之路不论是在产品研发、产能供应，还是舆论褒贬方面都有诸多挑战。 但对于奇瑞而言，必须开辟一条全新的道路来重建市场格局，而在这条路上，无论如何都不会改变的是，以技术立企，始终追求将核心技术掌握在自己手里，掌握未来发展的主动权，以及智能科技进阶引领中国汽车的态度与诚意。 【iDailycar】
无论在学习、工作或是生活中，大家一定都接触过作文吧，作文一定要做到主题集中，围绕同一主题作深入阐述，切忌东拉西扯，主题涣散甚至无主题。 那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的作文呢？下面是我精心整理的创新作文8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
“踩着前人的脚印，最佳结果也是亚军。 ”这句话的意思是说：按照前人的经验，最好结果也只是在模仿。 因为，做别人做过的事情，一切都很简单，所以，我们就不会进步。 创新使人类文明进步，只是做别人做过的事情，那么世界就不会有今天。
创新给我们的生活带来了新的便利，我们使用的很多东西都是从无到有发明出来的。 如果没人发明手机，那么我们的联系就很不方便；如果没人发明互联网，那么，我们就不能立刻知道世界上其它地方发生的事情；如果没人发明汽车，那么，我们就不能在假期开着汽车远行；如果没人发明电灯，那么，天黑之后就没办法写作业。 手机、互联网、汽车、电灯，还有许许多多的东西，都是很早以前的人类没有的生活用品，是人们用自己的聪明智慧发明创造出来的、前所未有的新东西。
创新推动了社会的进步。 在远古时代什么都没有，在下雨、下雪、刮风的寒冷天气里，人们只能在山洞里发抖，但人们学习鸟儿搭窝，就慢慢有了房子。 人们为了收获更多的食物，不停地发明创造新的工具：石器、青铜器、铁器等等，接下来又有了很多其他的东西，然后社会进步了，就有了今天的昌盛、辉煌。 创新使人们从原始社会到封建社会，然后又到了今天。
大家现在是不是觉得创新很有用呀！踩着前人的脚印，只能过和前人一样的生活；踩着自己的脚印，生活才有无数新奇的可能。让我们共建美丽的家园吧！
难道因为安于现状，我们就停止创新的脚步吗?
创新真的就“难于上青天”吗?
过去的经验不是告诉我们创新复杂又简单吗?
创新，的确非常之简单，任何一个会想象敢想象的人都可以做到。 不过请务必记住，想象仅仅只是第一步;第二步就是你的想象是否足够新奇，是否有被人实现过;第三步——也是最重要的一步——去实现你的创新梦想。 不少人都是因为这一步太难而放弃，也有些人的创新梦想成功了。 电灯、电话、飞机都是通过创新出现在这个世界上的。
举个创新的例子吧，我常常在自己的想象世界里无法自拔：当见到扫地机器人时，我会想，为什么它不能再智能一点呢?比如能自己上下楼梯，我们想让它去扫哪儿它就去哪儿，而且能说话，有自己的生命和思想;当看到我的玩具马时，我会想，为什么人们不把玩具马变成活生生的马呢?那样多奇特，或许还可以一起和小马去探险呢?
其实，创新无处不在：书是作家的创新，作文是学生的创新，画作是画家的创新，雕像是雕刻家的创新;每个人都可以去创新，主要用心去发现，你会知道，创新其实藏在生活的角落。你拥有什么样的创新呢?
创新并不难，可怕的是你失去创新的勇气。 每个人心目中，创新这俩字的意义各不相同，谁也没有权力去轻易否定别人，剥夺别人创新的意愿。
创新改变世界，但我们怎么继续创新?想象力真的没有止境吗?
想象的力量是无限的，它可以带我们去魔法世界，也可以让我们抵达未来的世界。 想象是创新的源泉，你的想象也是创新唯二的限制(没有写错，不是唯一，是唯二)，既然说，“想象是创新唯二限制”，所以说就是有两个限制，这第二个限制就是你实现想象的能力。 创新，就是敢于去想象从来没有人想到的东西，但光有想象力还不够，你必须要有实现想象的能力，做比想重要得多，才能使想象变成现实。
从现在就做，从我做起，让创新改变世界。
在日新月异的当代，科技的创新层出不穷，为人们带来了轻松和便利。 今天，我也争当“创新小达人”，为生活“排忧解难”。 这不，机会来了……
“芳芳，好好看家，中午给你做饺子。 ”妈妈把刚剁好的饺子馅放在餐桌上，就一阵风似的出门了。 我乐得一蹦三尺高，要知道：妈妈做的饺子，真是令人垂涎三尺，回味无穷啊!就连一向不爱吃饺子的爸爸，只要吃上一口，都欲罢不能。
看着餐桌上那一大盆花花绿绿的饺子馅，我心思一动：不如，今天就由我来露一手，给老妈一个惊喜。 嘿!说干就干，我一手拿着饺子皮，一手用 汤匙挖了一些饺子馅，一边仔细回想着老妈包饺子的方法，一边按部就班地模仿起来。 一个、两个、三个……半个小时后，终于大功告成——饺子包好了。 望着桌面上的饺子，我洋洋得意：“真是虎妈无犬女啊!”
我洗好手，静静地等待妈妈回来。
“叮咚!叮咚!”妈妈回来了，我一把拉开大门，冲着妈妈顽皮一笑：“来吧，让赞美来得更猛烈些吧。 ”没想到妈妈一看见桌上那些包好的饺子，立刻惊呼起来：“饺子包好了?饺子馅还没放盐呢。 ”望着妈妈手里拎着的一些日用品，还有一大包盐，我恍然大悟——帮倒忙了。 妈妈叹了一口气，惋惜地说：“没关系，吃一堑长一智，下次帮忙前，记得先搞清楚状况再出手。 ”
眼看着自己的劳动成果就要付诸东流，我心有不甘。 “如何给包好的饺子馅里加盐呢?”这时，妹妹抱着布娃娃说：“姐姐，娃娃生病了，我们来给她打针。 ”我低头看了一眼，妹妹手里拿着的小注射器，脑子里灵光一闪：没错，把浓盐水用注射器注入饺子里，问题不就解决了吗?于是，我按照这个方法，终于拯救了那一大桌没有味道的饺子，心里别提有多激动了。 连妈妈都情不自禁地对我竖起了大拇指。
瞧，山穷水复疑无路，柳暗花明又一村啊。 在生活中，只要我们用心思考，随时随地都可以享受创新带来的奇迹。 我是创新小达人，你——也可以。
跟着前人走路最好也只是亚军，所以我们不如干脆走自己的路开拓创新！在这个科技日新月异，经济一日千里的社会处处都有开拓创新的勇士！我就要走自己的路开拓创新！
将来我要做发明家，首先根据青蛙的眼睛发明电子蛙眼，它可以看清天上地下的任何事物，它的外壳是不锈钢材质，头部上方左右各有一只像青蛙眼一样的电子眼。 整个身体可以防水，让它可以水陆空无界限使用！其次是微型智能手机，这种手机只有耳机大小，可以像孙悟空的金箍棒一样放到耳朵里。 想听音乐可以根据人的需要智能播放，还不费流量。 想要看电视或电影时只要找到像家里的粉刷过的白色墙壁就可以在墙壁上播放，视频界面大小可以随需要调整。 并且可以用这样的方式视频聊天，微信，QQ等！最后我还要发明一种衣服，这种衣服可以随着季节变换薄厚程度，晚上脱掉后可以自动清洗如有破损可以自动修复，可以按照自己的喜好和主人的活动场合变换款式和颜色。 它的口袋也很特别，我们把东西放进去后东西会被它隐形，减重，装进去较大的东西也看不出来并且就算走很长时间也不会因为装着重物而觉得劳累。 这种衣服还可以治疗疾病，身体各部分的疾病只要有它覆盖就可以自动治疗，包括负伤时的包扎及促进伤口愈合！
怎么样，创新可以让科技发展，创新可以让社会进步，创新可以让我们的生活变得更加美好！
一、续写故事，拼接现实
如《曹冲称象》这一历史题材，作为“药引子”，虚构出令人哭笑不得的黑色幽默，引发了新闻、广告、出版、影视等方面的看好，采用当今一些术语：狗仔队、保险、公证，读来令人思之、叹之。
二、巧妙想象，放大细节
话题作文《选择》，拟为《昭君的选择》，设想昭君出塞前一晚上的心理活动，详细描写了“将扑火的蛾儿救出来”这个细节：“昭君拔下玉钗，挑弄灯芯”，“玉钗落地，断为两截。 昭君的手剧烈地颤抖着。 处于生死之交的蛾儿在飘转的火焰中狂乱地挣扎着，终于，像离弦的箭一般，冲出火海”。 “昭君震惊了，若有所思地看着蛾儿。 ”
通过情景的铺写，过程交代明白，显示了王昭君的美好心灵，丰满了人物形象，也暗示了情节的陡转。
三、节外生枝，演绎成文
“人中吕布，马中赤兔。 ”赤兔马身历三个人物，可以说是见证了不同人物的人品。 有关赤兔马的最终结局，《三国演义》77回记载了“关公既殁，坐下赤兔马被马忠所获，献与孙权。 权即赐马忠骑坐。 其马数日不食草料而死。 ”在原材料的基础上，节外生枝引入伯喜。 然后描写他和马对话，发出“物犹如此，人何以堪”的感叹，实现了“真英雄必讲诚信”的主题。
四、变换角度，独辟蹊径
“和氏璧”的故事写了卞和向楚厉王、武王、文王献玉的遭遇。 作者巧妙地采用了玉的视角叙述，用玉的情感发展推动故事情节，增加了卞和的悲剧色彩，同时将故事的含义从“人物命运”转移到“人的生存”这一范畴，添加我们的反思。
五、巧用题记，揭示主旨
《回声》的题记：爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。——孟子语
《感悟》：那是心灵深处的一股清泉，一直奔流到永远，去浇灌我人生旅途中的每一草，每一木。
六、小标题突显中心句
《杂，也是一种美》 《怎样成为杂家》
七、诗意和文采
《幸福是什么》
“幸福是‘临行密密缝，意恐迟迟归’的牵挂，是‘春种一粒粟，秋收万颗子’的收获；幸福是‘但愿人长久，千里共婵娟’的祝愿，是‘常记溪亭日暮，沉醉不知归路’的回忆；幸福更是‘衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴’的追求。”
这些句子不仅诠释了幸福的含义，还展示了考生的阅读广度，使文章充满诗意和文采。
八、活用生动材料
《选择永恒》：楚大夫沉吟泽畔，九死不悔，纵然谄媚蒙蔽视听，也不随其流扬其波，这是执着的追求；魏武帝扬鞭东指，壮心不已，纵然马革裹尸归关西，也要扬声边塞尽扫狼烟，这是豪壮的选择；陶渊明悠然南山，饮酒采菊，纵然一生清苦终日难饱，也愿怡然自乐、躬耕陇亩，这是高雅的选择。
咚咚喹都是用竹子做得，可我为什么不可以突破条条框框的思维能力，用笔筒也做一个能吹的咚咚喹呢？
我把这个想法告诉了好朋友田媛媛，没想到她和我的想法不谋而合。
找来笔筒、小刀，像竹子材料那样削出一个一个的小眼来，可进行得并不顺利，在细小的还没有完全木质化的竹子上削孔很容易，而这笔筒是塑料的，怎么办呢？
可以用火烧呀！可是用火可能让整个笔筒烧掉。 怎么才能代替呢？哦，我们今天不是学了传递热的知识了吗？铁是传热的冠军，可以用铁丝来呀。
想干就干，首先，我们用钳子夹住铁丝放在火炉上烧烤，看见铁丝被烧红了，立马取下来用铁丝头往笔筒上一烙，再迅速取出，呵，果然是个好办法，刚好插进了一个平平整整的洞，按照同样的方法我接连又开了两个洞。
要不要割舌头呢？我们选择割一个舌头试试看，于是就用滚烫的铁丝一割，不仅舌头没割好，还毁了一个咚咚喹。 但是我们并没有放弃，接着又做一个，最后还是以失败告终。 后来我们商量了一下，决定不割舌头，因为笔筒两端都是空心的，应该可以想笛子那样吹，可做了几次都失败了。
我们并没有被失败所吓倒，因为大发明家爱迪生制作电灯时做了上千次实验，花了多年的时间才发明电灯，更何况我们这些学生呢？
二十世纪下半叶，当日本人发明的物美价廉的石英表处于热卖中时，瑞士的劳力士公司盲目的跟风生产，结果上市后严重积压。 眼看就要打赔一笔之时，其总裁海尼格的一个创意限量拍卖不仅力挽狂澜，而且让劳力士公司大赚一笔。 是的，就是他的一个创新方案救公司于水火之中;就是他的创新，才是劳力士公司的品牌更加凸显。
被公认为最有商业头脑的犹太人都不乐意做微利生意，他们认为“做微利生意无异于把缰绳往自己脖子上套。 ”所以劳力士公司想要与日本石英表比价格的商业竞争行为才以惨败收尾。 那么如何将高利润生意做成功呢?
没错，就是要靠创新，海尼格利用劳力士的品牌优势，突破传统销售方式，抛弃了几百万块石英表，只留下十二块作为“限量收藏版”进行拍卖，自然引人瞩目，大获成功自然在情理之中。 创新是企业发展的动力。
反观中国，早已获得“世界工厂”的殊荣，代表着我国的生产能力处于全球领先地位。 那么，这是否说明我国工商业已经发展到横爱的水平了呢?很遗憾，事实不是这样，并且我们与西方发达国家的差距还很大。 我国的大部分企业都处在产品附加值“微笑曲线”的最低端——生产，既付出的劳动最多，得到的利润却最低。 这样的“世界工厂”之称要之何用?要想使我国工商业迅猛发展，就必须完成“中国制造”到“中国智造”的蜕变。 加强自主创新能力，拥有自主知识产权，这是我国产业想要做大做强的必由之路。
创新是社会进步的动力。 在科学界，人类从对世界的迷茫到对神灵的崇拜，再到对科学真理的探求，无不充满着创新的气息;在制度上，从远古时期到奴隶制，到封建制，在从封建制到资本主义，到社会主义，这一次次的变革充斥着一次次的创新，一次次地推动人类文明的车轮向前滚动;在生产技术上，从远古的刀耕火种到铁犁牛耕，从改良蒸汽机到内燃机，从电动机到互联网，不断的创新推动着技术的不断发展和飞越，也推动着人类社会不断向前发展。
创新是个体自我完善的动力。 当今社会，我们唯有树立创新意识，不断创新，不断完善自我，才能在这竞争无比激烈的社会获得一席立足之地。
举步踏入晋江五店市，拾掇闽南的古颜新姿，探寻传统古厝在现代文明中的激撞，在融合中的复苏……
绵延红瓦对青天，家家古厝越千年。 回首再望，雕梁画栋绕柱而生，繁华不过一刹，出砖入石燕尾脊，廊深埕广，氤氲着儿时的烟雨旧梦。 细雨斜飞，落出圈圈涟漪，青白的石板路，参差不齐，沿路是间间风格迥异的创意小店，琳琅满目的工艺品。 古厝里木桌石椅，亭台轩榭，与创意商店、咖啡酒吧相融，心中不由感慨这现代娱乐与传统古厝的完美交融。
视线中，一块古朴的匾额吸引了我，举步进入，里面布置竟是简约大气的风格，与外表的婉约古朴截然不同。 排排木质书架相对而立，包罗万象的书籍排列其中，几张异形的餐桌，一道道佳肴，尽享舌尖上的美味。 原来，外是古厝，内却是吃货的驿站，别具一格。 而后我们继续在古道上漫步，感受着古老和现代的交织，中西合璧的番仔楼；别有滋味的闽南小吃；陶瓷和木雕等技艺重新扎根；古庙、宗祠等民间信俗持续传承。 古朴原味的街区在现代社会中蝶化得年轻时尚。 创新让如今的五店市在新兴潮流中稳步前行。
