随着企业纷纷采用AI技术来自动筛选简历、评估面试，我们不禁会发出疑问：这些「AI招聘官」到底是铁面无私、一视同仁，还是携带偏见越走越远？宝宝你是一个即将毕业的应届毕业生，对未来充满希望，决定毕业后在职场也要叱咤风云。
听多了AI取代人类的你也万万没有想到，找工作时遇到的第一个面试官，竟然是AI。到了时间，你登录系统，根据指示核对身份信息，检查摄像头是否开启，麦克风是否正常，坐得端端正正，最后在电脑前按下确认。
随着冷静而又停顿机械的AI考官出题，一场人机面试就开始了。应聘新关卡：「铁面无私」人机交锋又到一年毕业季，上面的「你」可能就是千千万万个毕业生的缩影。
人工智能革命已经开始，几乎遍及人们职业和个人生活的方方面面，包括学业面试和工作招聘。企业管理层越来越意识到，在供应链管理、客户服务、产品开发和人力资源等各个环节，人工智能都有可能带来更高的效率。其中，能用于招聘的，就是传说中的「AI面试官」。
它实际上是一个能够实时交互的问答机器人，通过语义识别、表情识别和声音识别等多种算法，根据既定问题，对面试者的回答进行分析、梳理，最终给出参考评分。例如，在按照职位要求筛选简历时，AI比人类有更高的准确率和效率优势，而在相对简单、流程标准化的初试中，也能以最快的速度完成初筛。
AI面试官确实是物理意义上的「铁面无私」，能够避免面试官因偏见、歧视、亲缘等问题而造成的偏差，提高决策的公平性和一致性。
《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》显示，AI视频面试在应用场景中的占比已经达到31.8％，而这个比例在未来只会有增无减。不仅是中国，在全球范围内用AI提升招聘效率也越来越常见。快消巨头联合利华就曾发布过一组数据：AI能够帮助节约10万小时的面试时间，每年能省下100万美元的招聘成本。
虽然AI的引入能降本增效，但人工智能的本质以及背后的训练数据，都带着人的烙印，会不可避免地引入人类偏见，甚至还可能在原有偏见的基础上「变本加厉」。放大人类偏见虽然在招聘中使用人工智能的原因之一是为了更加客观，但多项研究发现，这种技术实际上很可能存在偏见。
之所以会出现这种情况，根本原因还是数据。如果数据有偏见和缺陷，人工智能也会复制这种缺陷。
TheDecoder与22位人力资源专业人士进行的访谈后，发现了招聘中常见的两种偏见——「刻板印象偏见」和「同类相似偏见」。「同类相似偏见」，则指的是招聘人员偏爱与自己有相似背景或兴趣爱好的应聘者。
这些偏见会严重影响招聘过程的公平性，它们可能流入历史招聘数据，然后被用来训练人工智能系统，就导致了AI偏见。例如，从2014年起，亚马逊公司就开始开发用于简历筛选的人工智能，希望从海量的简历中，快速地筛选出最理想的候选人。
不过，这个技术仅仅过了一年，有人就发现，AI的筛选结果中包含强烈的性别倾向。即使候选简历里面并未明示性别，AI也会在文本的蛛丝马迹里寻找「线索」，例如「女子棋社队长」，或者毕业于女子大学。
知情人士表示，这个人工智能的训练材料，是公司过去10年的雇佣历史，而在科技领域，长期的职业刻板印象以及「亲男文化」，都导致了男性雇员数量大于女性，尤其是技术岗位。2017年，亚马逊弃用了这个筛简历的AI模型。
这种偏见的持续存在表明，无论是否使用AI，都有必要进行仔细规划和监测，以确保招聘流程的公平性。
人类能消除偏见吗？除了人力资源专业人士，TheDecoder还采访了17位人工智能开发人员，希望研究如何开发人工智能招聘系统，以减少而不是加剧招聘偏见。
在访谈的基础上，他们建立了一个模型，让人力资源专业人员和AI工程师在研究数据集和开发算法的过程中，来回交换信息，质疑并去除先入为主的观念。
研究结果表明，实施这种模式的困难在于人力资源专业人员和AI开发人员之间存在的教育和专业差异。这些差异阻碍了
