黄仁勋，作为美国芯片制造商英伟达的联合创始人和CEO，处于一个敏捷、创新、高速运转的行业中。他认为，随着时间的推移，他的回答变少了，但提出的问题却更多了。他强调了提问的重要性，指出现在他几乎除了提问之外什么都不做。黄仁勋认为通过提问，可以帮助管理层探索他们之前意识不到的想法。科技行业长期以来面临的紧迫性和不可预测性也已经蔓延到其他更成熟的行业，这进一步突显了探究的重要性。随着人工智能的进步，世界正从注重答案转变为注重问题。领导者的区别不再在于获取信息的途径，而在于提出明智的提示。管理层不需要拥有所有答案，而是要激发员工和团队的创造力。
领导者必须意识到，他们并非解决问题的唯一来源。爱马仕创意发展部前副总裁科琳·道格指出，在会议中，领导者必须有效利用有限的提问机会，因为一个问题的出现可能导致其他问题被忽略。领导者还要注意到自满情绪、提问效率下降、回避敏感话题和固执已见等问题。有研究和咨询发现，某些类型的问题已经在商业领域引起共鸣。在一个为期3年的项目中，要求企业高管对决策和调查过程提出问题。本文将分享该项目的心得，构建一个实用框架来指导战略决策的提问。
在阐述框架之前，需要强调的是，让领导者和团队陷入困境的问题往往是被忽视的问题。这些问题需要有意识的努力来揭示，可能与团队的个人习惯、集体习惯、关注点和互动方式背道而驰。已故学者和商业思想家苏曼特拉·戈沙尔指出，领导力就是将不会发生的事情变为现实。在探究方面，领导者的工作是发掘信息、洞察、寻找替代方案，并发现团队忽视的关键问题。战略性问题可分为调查性问题、推测性问题、生产性问题、解释性问题和主观性问题，每种问题揭示了决策中需要关注的不同方面。这些问题有助于解决被忽略的关键问题。
调查性问题是要了解已知的情况，帮助决策者明确目标和学习所需信息。持续提问为什么和怎么做可以帮助超越一般解决方案，开发更复杂的替代方案。调查性问题也有助于深入挖掘现有情况，以获取隐藏信息。一个常见错误是不够深入调查，这可能导致昂贵的失误，如法国和西班牙的列车公司在购买列车时发生的错误。
推测性问题则帮助领导者更广泛地考虑问题，探索重构问题或探索创造性解决方案。领导者需要问“如果……会怎样？”和“还有什么能做的？”来拓展思考角度，寻找新的可能性。
一.笼络人心的手腕1.带人要带心.领导人必须摸清下属的内心愿望和需求,并以适当的满足,才可让众人追随,大多数员工都希望他们的工作能得到公平的报酬,同样的工作得到同样的报酬.员工很希望自己在伙伴,上司眼里显得重要,希望自己的出色工作得到承认,希望在工作中能得到晋升,向前发展是至关重要的,没有前途的工作会使员人产生不满,除了有提升的机会外,还希望工作有保障,能在舒适的环境中从事有趣的工作,如果员工对所干的工作不感兴趣,那么舒适的工作场所也无济于事,员工不仅感到自己应归属于员工群体,而且还需要感到自己归属于公司,成为公司的一部分,所有的员工需要信赖他们的领导者,他们一定愿意为那些能作出正确决策和行为公正无私的领导者工作,最不希望碰上一个窝囊废来充当他们的上司.2.适时栽培部下.聪明的领导,欲求上进,除了力求充实自己的能力，学识之外，更应随时栽培地位比自己低的人才，努力将他们训练成有用的人，使自己日后可以得到一臂之助．作为领导者要永远关心属下，不时地替属下的健康，家境，幸福等着想，让属下把他当成可靠的长者，对领导者敬爱有加，十分关心他的事业，恨不得使自己所有能力帮助他．3.过错自己担，功劳归下属．逃避责任和抢功争赏，都不是领导者应该做的事，人的一生总有起伏，欺压别人，利用别人来晋升的人，如遇到逆境时，一定会得到报应，当初那些被利用的下属，也不会伸出援手来帮忙的，下属对领导的一切，其实都观察入微,这都有赖于领导者平时的表现.4.毛毛细雨,滋润人心.一位统率千军万马的大元帅,当然不会过问每一个士兵的饥寒冷暖,但是,适时地参加一些细致入微的工作事务,是有益而无害的.如果总是摆出一些官架子,遇到一些事就显不高兴,不屑于做或根本不情愿做小事.下属也会轻视和饥笑于你,他们认为你连一点儿小事都做不好,又如何能做大事情呢?你的信誉将受到威胁.一些小事情只可折射出领导人的品质和整体风貌,大家会通过一些鸡毛蒜皮的事情,去衡量评判你.小事往往是大事的基石,这两者是相互联系,相互影响,相辅相成的.二.当好和事佬,学会抹稀泥.1.肚子里能跑火车.领导者必须有涵养,要有宽广的心胸,善于求同存异,虚心听取各种不同的意见和建议,不要对一些细微末节斤斤计较,更不要对一些陈年旧账念念不忘,不将心思牵于一事一物,不将一丝哀怨气恼常挂心头,古语宰相肚里能撑船对于现代人来说,领导者对于具有不同脾气,不同嗜好,不同优缺点的人,都要会团结他们,包括那些与自己有过节,有矛盾甚至对你评头论足,抱怨不息的人.2.以君子之心度小人之腹.每个人都有自己的思想和嗜好,也都拥有自我意识,因为这个社会聚集了各式各样不同的人,所以当然就会发生很多对立的情况,人类社会就像是个许多问题的集合体,大人不记小人过,说起来容易做起来难,为了消除上下之间的对立情绪,领导者有时需要委屈一下自己,化作下属肚子里的蛔虫,去设身处地了解对方的心理和观念.三.管人要具备软硬两手.1.奖赏不逾时,惩罚没商量.奖赏是正面强化手段,对某种行为给予肯定,使之得到巩固和保持,而惩罚则属于反面强化,对某种行为给予否定,使之逐渐减退,这两种方法,都是领导者驾驭下属不可缺少的.强化激励,可以获得领导者所希望的行为,但并非任何一种强化激励,都能收到理想的效果.从时间上来说,如果一种行为和对这种行为的激励时间相隔时间太长,就不能收到好的激励作用,因此要做到赏不逾时,对违反规章制度的人进行惩罚,必须照章办事,该罚一定罚,该罚多少即罚多少,来不得半点仁慈和宽厚,这是树立领导者权威的必要手段.2.如何贯彻纪律.军有军法,山有山规,公司制订的各种规章制度不能成为摆设,作为领导,应当以有效的手段保证其贯彻落实,一旦发现有人违规,便加以惩治,绝不手软.为促成遵守纪律自觉性的好气氛,应当:1)广泛宣传 2)保持镇定 3)调查了解 4)私下处分 5)一视同仁 6)坚决公正 7)消除怨恨.在贯彻执行纪律时,我们一定要牢记,贯彻纪律目的在于教育,而不是惩罚,所以应当向被处分的员工表示相信他会改正错误.3.该骂时便骂.领导者不要随便责骂员工,要和他们说道理.如果已经把指令告诉了他们,他们都不执行,故意违背,或屡教不改,那就一定要骂,特别有三类员工更要骂:1).行为失德的员工.有些员工品行不端,心术不正,虽然没有什么损公司利益的事,但对其他员工可能造成滋扰,特别是一些男职员工口无遮拦,拿她们的身材作评论对象,喜欢说性话题,更过分的借故挨身挨势,毛手毛脚,对这类员工不要容忍,要给予大骂一顿和考虑解雇.2).懒惰的员工.公司付出薪酬,便有权要求员工做好工作,但懒惰似乎是许多人的天性,这种人不负责任,还会把整个团队精神拖垮,有些大懒虫,连自尊自重都没有,骂了也是一条软皮蛇,也应考虑解雇.3).态度恶劣的员工.有些员工性格不善,如果某个领导者性格温和,他们就不把领导者放在眼里,对领导人毫不尊重,这类员工,凭着自己工作表现好,办事效率高,他们甚至可能在领导人面前闹脾气,或驳领导人的面子,对待这种人绝对要用严厉的态度,加以指责,狠银地骂,如果骂后还是不改,也只好解雇.4).一巴一掌血,一鞭一条痕,领导者运用批评,惩罚手段应富有技巧性,打一巴掌很重要,但一定要打得响,打得绝.所以惩罚前要稳要准要狠,许多杰出的领导者一旦采取坚决措施时,为便于工作变得冷酷无情,即使在解雇和执行纪律时,也并不因强烈的内疚变得犹豫不决.这样做,完全是为了显示领导者坚决执行规章制度的决心.5).适当使用靠边站策略,员工拒绝接受领导者的要求,要保持头脑冷静,弄清原委,如果员工坚决不能服从指令,拒不合作,可以处罚他或立刻将他解职,如果他是一位好员工,可以使用靠边站一下,待他冷静后,通过解释的方法,如果这样做了,他依然不能合作,那就必须告诉他有被解雇的后果.6).炒鱿鱼时手不要软.解雇员工是领导者工作中最难的事,所以解雇时,应先给予几次警告,让他们明确知道自己的行为不合标准,指明他的行为不合标准.将面临被解雇的危险,一旦真正解雇,就有杀鸡给猴看的含义,你就必须坚定了.7).管人不能怕扮黑脸,工作时间长了,领导人与属下都会建立许多良好的关系,公事上合作愉快,私底下的交情亦不俗,但你必须做出抉择,请撒开私人感情,眼光放到公事上的实际需要,不错,身为领导,有义务保护和照顾下属,然而站在公事份上时,是没有人情这回事的,我们要记住,所有领导都应向公司负责而不是向下属负责,这与义气无关,公司做出的怎样裁决,都应遵守,你也是问心无愧.当一名成功的领导人,到任何时候都不能怕扮黑脸,否则将只会左右为难,里外不是人,最终将一事无成.8).关心体贴是最好的奖赏,领导赞扬下属是为了笼络人心,激发职员的热情和干劲,不失时机地显示你的关心和体贴,无疑是对下属的最高赞赏,为此:A.记住下属的生日,在他生日时向他祝贺.B.下属生病,住院时,领导一定要亲自探望.C.关心下属的家庭生活.D.抓住欢迎和送别的机会表达对下属的关怀.9).拉弓未必真放箭,部下犯了错误或造成失误.当然要追究责任,要批评处分,甚至撤职,但在事情和责任没有搞清楚之前,千万不要急于处理,因为尚未处理,主动权就掌握在自己的手里,想什么时候处理就什么时候处理,而且处理得好,不仅不会伤部下的感情,反而会赢得部下的心,使其成为你的忠实拥护者.总之,在处理过错中,引而不发,处处主动,箭在弦,则随时可发,箭出弦则一发而不可收,所以弦而不发不失为一种很妙的处事之道.9.怎样对待有后台的员工:有后台的员工一般说来有很强的自信心,这应该算是他们的一种自身优势,要让他们的自信更多展示在工作岗位上,那么他们通常会采取得比同等能力水平的人更高的成绩.反过来审视这些有后台员工的时候,就会发现,他们的骄横自大往往是公司内部矛盾的导火索.为此,与这些不同凡响的员工交往之前,很有必要在他入职一上岗前进行谈话,在谈话中深入了解其个性,特长,与缺点,入职后要让他们自动解除顶在自己头上的光环而走到群体中间来,若即若离是对待他们最好的办法,表扬适度,批评公正,有时让他感觉你很亲切,似乎你在对他额外照顾,有时又让他感觉好像你对每个员工都是这样,在此若隐若现的关系中,发扬部门一贯的团队优势,以各种各样形式的活动和互相关心荣辱与共的团队精神吸引他,让他有一种加入你们中间的渴望,不仅是你,你的团队中的每一个人对于团队来说都是平等的一员,不存在优劣之分,让他了解这一切,像每个正常员工一样,努力工作,为团队工作,当然,如果你遇上的是一位自大狂妄的特殊人物,你在与他保持绝对距离的同时,对他的胆大妄为是绝不能姑息纵容的,否则你就是不能服众的领导人了.总之,不要把有背景的员工问题与自己前途挂起钩来,要时刻让团队的利益为重,用团队的力量帮助他们,让每一个团队成员以你为自豪.10.对斤斤计较的人显示你的公平1).满足此种人正当要求,对他们的合理要求要满足他,使他们认识到领导人不为难他.2).拒绝不合理要求,要委婉地摆出不能办的各种原因,巧妙地劝阻他不要得陇望蜀.3).办事公平,在制定利益分配时,一定要让大家都觉得是公平分配.11.随机处事的妙招,领导者的处事方法是千姿百态的,随机而处事尤其重要,其方法:1).转移法.为明不管暗管就是当领导者面对一个非要处理不可的事情时,不直接处理,而是先撤下去处理其他问题,通过处理其他事情所产生的撞击力使问题得到解决.2).不为法.有许多事情,不去管它,它会自生自灭,越去管他,则会越来越麻烦,针对这类事情,就采用不为法.3).换位法.凡事难以疏通时,就应适用逆向思维来个换位思考,换个角度去处理事情,设身处地地考虑是理解别人,尊重别人的最好办法.4).糊涂法.装糊涂和不为法结合,往往能奏奇效,看事情也时要看开一些,不能事事都抠死理,耿耿于怀,大事精明,小事糊涂实际上是领导者意志坚定性和原则性的深层次体现.12.手心是肉,手背也是肉.如果两位下属发生了矛盾,很可能是公说公有理,婆说婆有理,对公司来说,手心是肉,手背也是肉不便指明谁是谁非,于是就和起了稀泥,矛盾往往就这样给不明不白的解决了.13.女人一台戏,领导别掺和.女人其实是最爱吃醋的,所以作为领导千万不要掺合进去,不要当着一个女人的面前提起另一个女人,如果你夸奖这个女人,听者会认为你喜欢她不喜欢自己,如果你批评她,听者也会认为你关心她,而不关心自己,总之你没有好处,管人难,管女人更难,女人的温柔细腻,情感丰富,往往容易受到伤害,而男人的多是粗犷,喜怒易形于色,往往看到什么情况,不假思索说几句,过后也许就忘了.可女人都会根据你的一句话联想起来,前思后想,她们会把许多陈年旧账联系起来,你的一句话,一个举动,或者一个眼神会成为一个个场景,所以领导要善于处理她们之间以及你和她们的关系,此中细妙之处,只可意会不可言传.14.领导人讲话怎样开好头.讲话的开始很重要,领导者讲话时应设法一开始就使自己被听众认同,使听众被吸引,使他们接受你,而不是抱着一种挑剔,批评的态度听你讲话,为了做到这一点,讲话开头可选择下述方式:1).用引人入胜的故事或幽默开头.2).用展示物品来集中听众的注意力.3).用提问的方式开始讲话.4).用令人震惊的事实开始讲话.5).用涉及听众切身利益的话题开始.6).从能与听众产生共鸣的地方讲起.7).用权威或名人的话引题讲话.8).用赞扬的话开头.15.领导人如何使谈话愉快结束.谈话开始难,结束也不容易,不管是话不投机,还是酒逢知己,无论哪种交谈,结束得好,犹如一场戏演到高潮落幕结束一样,会给人留下无穷的遐想和回味:1).圆满结束.谈话达到意尽时终了为最佳选择.2).见好就收.结束时应该是一个剧情高潮,不一定非等到无言相对时才结束,这样可以留下意犹未尽的美好回忆.3).适时结束.面对一个不热心听众的独白,会使对方从此对你产生厌烦,所以如果对方对新谈的话题不感兴趣,则应立即结束.4).预留准备.如果谈话受到某件预约事情的限制而只能简短,你应该在谈话之前向对方说明,以使对方有新准备.因此, 双方谈兴已趋平稳时,就不要再另辟话题了,活泼幽默而带微笑美的几句结束语是很有必要的.16.不吃苦中苦,照做人上人.一个出色的领导者,他做一切都显得非常轻松.他不必每天忙着赶去参加一个又一个问题的讨论会,而是在公司大楼悠转,与人聊天开玩笑,显得十分悠闲,他不是没完没了地研究文件,报告数据,表格,而是安排公司成员聚会.他之所以能够如此,必然有其巨大的影响力——也就是在众人之中的威望.他掌握了更多更好的人事资源,他与部下有可靠的关系,部下已经对他形成了一种义不容辞的责任感,部下对其领导能力已经认可及对他的个人品质,工作理念,目标认同,已经产生了依赖.他已经把公司管理得井井有条,他不仅对手下全班人马的情况了解得清清楚楚,而且一旦有问题,也能成功地利用权力影响属下处理事情的过程.一个成功的领导者,他所在的公司和他管理的公司必是业绩极佳,而且人们又普遍认为这跟他本人分不开.因此他必须有辉煌的履历和显赫名声,他的业绩使所有部下对他的领导能力毫不怀疑.领导者的威望还来自于他与部下的私人交往,他可以经常与公司每一位职员见面,并亲自给新员工上培训课,通过联系,交往而贯彻公司的计划设想.总之,一个领导者,不仅仅能够运用权力去弥补工作中存在的权力空隙,而且还能够运用威望去驾驭工作中各种依赖关系,一般来说,成功的领导多以温和和富有人情味的方法管理部下,用询问,鼓励,说服的方法带动他们,用奖励,肯定,晋升的方法使员工行为得到巩固和持续,用否定,惩罚的办法使员工某种行为得以减少.一个得力的管理者,即使当他不得不解雇某个人时,他不会因此内疚而犹豫,也许他们之间平时满口甜言蜜语,有爱心,也关心他.可是一旦要采取坚决措施时,一定变得冷酷无情.请记住,作为领导,不仅要大权在握,更要诡计在心,能笼络,会操纵,善推托,巧装扮,深谐得人,用人之道,整人,治人之法.17.如何处理好自己在公司中的人际关系.很多优秀的员工因为与领导相处不来,而领导对他不帮不教不讽不责,不被重视,提拔.被小气的上司穿小鞋,因而不得不离开自己喜欢的企业.也有很多员工和自己的同事相处得不好,生活困难没人帮助,工作中各管各,没有协作,工作又苦又累又不开心,因为缺少同事的协作,还经常受到别人的投诉.甚至严重到被众人孤立起来,自己也觉得工作太没意思,太得不到群体的认可而灰心离去.所以说是否能工作得开心,能否站稳脚及得到提拔,能力能否得到发挥(帮助),除了本身的能力外,你在企业内部的人际关系会对你的工作产生着非常大的影响.社会上流行一名话三分本事,七分人际.1).学会以诚待人,从工作与生活上真正去帮助与关心同事,你会得到别人的帮助与重视,因为人都希望别人尊重自己,帮助自己,关心自己.别人没有做的,我主动去做了,就赢得了别人的爱戴与喜欢——获得群众基础。2).学会倾听,别害上喜欢打叉与争论的毛病,打断别人的谈话是不尊重与不礼貌,你能耐心倾听别人的心声,并作相应的很少的附和,别人会把你看作是一个真正的朋友.吹嘘自己夸夸其谈,老是把话题往自己身上拉的人,是缺乏自信不扎实的人,别人也可能没有那么多的时间听你吹.3).做事情要有肚量,能尊重别人的意见,容纳别人的错误与别人对人你的误会.要知道,别人对你的不了解而误会你是很正常的事,你仍应该主动和别人打招呼,并找一个合适的机会沟通,误会太深可以找一个中间人传达你的诚意,你的大度与诚意会为你赢来一个又一个的朋友——赢得支持.4).不要随意指责他们,别人有错误要委婉地提出来,甚至可以半带玩笑提出.与此相反,我们应该学会多赞美别人的气质,工作,人格,为人.因为你赞美别人等于说认识,欣赏别人,其实,这个世界上谁都喜欢别人的赞美,只不过自己少做了——千穿万穿,马屁不穿.5).不要把自己的思想强加到别人的身上,己所不欲,勿施于人.你应该知道,你就是你,别人就是别人,你喜欢的东西,别人不一定喜欢,你我可以做到的别人不一定可以做到,你做不到,别人不一定做不到,你认为可以这样,但别人认为这样不行……所以,我们要记住,你有你的生活,我有我的忙碌,每个人的理想不同,生活体验不同,人生观不同,习惯不同.你用你自己的思想去要求别人做得跟你一样是不可能的,你要尊重别人的生活方式.如果你真觉得非得要去改变别人,可以善意的向别人解释为什么你有这种想法,但只是要强调,你的意见仅供参考.6).不要处处表现自己比别人优秀,比别人聪明,比别人会做会说.同事相处太出风头会招来猜忌与疾妒.假如你不想埋没自己,你可以多些时间,以低调的书面方式向你的优秀上司谈你的想法与建议,不要在众人面前向上司太过积极表现自己.7).争执时,尽量换位思考,人都有一个弱点,就是很少懂得站在对方的立场去进行换位思考问题,这样的话,往往就会只看到对方的缺点,却看不到自身的缺点,从而引起更深的矛盾激化.轻轻松松当领导,轰轰烈烈创大业!!!
如何做一名优秀的领导这个问题，相信当领导的人关注，不当领导的人更关注，因为我们的职场生活中，如果能遇到一个好领导，那简直能开心得跳起来！那么，怎样才能做一名优秀的领导呢？我觉得必须要做到以下几点。
一、作为领导，要有很正的价值观。
如果价值观不正，那么很容易让自己领导的团队变成为利益而聚集的一伙人，利益没有了，那就树倒猢狲散，这样不能称为领导团队。
领导的价值观正，底下的职员才能服气你，你的工作才能更好的开展，同时吸引力法则会聚集真正志同道合的团队，这才是最厉害的。
二、要能够鼓励创新。
一名优秀的领导一定是能够有大胸怀，能够鼓励创新的，时代的命脉就是创新，原地踏步只会被淘汰。现实职场生活中，有些领导是不能理解创新的，他们墨守成规，这样的团队不能在洪流里生存。
而一些优秀的领导，自己就是创新的先驱，甚至可以给团队成员搭建创新实践的平台。
三、优秀的领导要懂得畅通言路。
领导不是唯一的发言官，一言堂的领导成就不了伟大的业绩。优秀的领导要让下属能够表达想法，能够有讨论和反馈的余地，不能只是照着执行，那样的工作会越干越没有兴趣，最后领导也就成了高高在上孤零零的领导了。
四、优秀的领导不能使闲人、也要懂得权责分明。
这一点我相信是很多人得心声，有些领导得理念是，这个工作有人干了就行，而不是先想这个工作应该谁来干。这样得结果就是一个团队忙得忙死、闲得闲死。
总而言之，领导要有全局观，要让下属在他的团队里能够获得成长，这才是优秀的领导。
管理员工的十大手段
管理员工的十大手段，一名优秀的管理员要学会用合理的方式让员工对自己信服，树立自己的权威才能更好地管理员工，带动员工的积极性，下面我带大家简单了解一下管理员工的十大手段。
经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。
重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
设立高目标
留住人才的关键是、不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。
让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的.你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点、公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
一、制度建起来，才能有法可依
1、企业管理好比是满汉全席，制度才是压轴大菜，人性化说教不过是菜盘边上的点缀罢了。千万不可舍本逐末。
2、事要有人干，离不开职责；事要怎么干，离不开制度；事要有效率，离不开流程。所以，职责、制度和流程是领导者的三大法宝。
3、制度就是企业的法，既是员工的行为准则，也是领导的执法依据。要想有法可依，有法必依，做到执法必严，违法必究，制度就必须符合企业实际，不能盲目追求高大上。
二、威信树起来，才能一呼百应
1、一个好的领导者，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们，所以，威信是管理者的第一要素。
2、领导威信产生的五个要素、一，做好榜样；二，保持距离；三，树立形象；四，信守承诺；五，培养气质。
3、威严不是威信。威严源自于“严”，员工只是怕你的权利；威信来自于“信”，员工这是信服你的领导。
三、方法活起来，才能事半功倍
1、管理一定要讲方法，也就是“有手段”。手段用于工作，那就是“阳谋”，手段用于整人，那就是“阴谋”。领导者只搞阳谋站不稳，必要时也要搞点阴谋。
2、现在的队伍不好带，按部就班的顺向思维有时行不通，所以需要采取一些逆向思维或非常规思维进行管理。
3、管人管事离不开三个力、实行目标管理，让员工有“动力”；推行危机管理，让员工有“压力”；推行评价管理，让员工有“效力”。
四、公正立起来，才能众星捧月
1、公正比公平更重要。一个优秀的领导者，可以有自己的核心团队，但是不能让员工感到明显的圈子文化。
2、每个人都是自己的下属，不要厚此薄彼，更不能戴着有色眼镜看人，评价一个人的时候，要保持客观，而不能感情用事。
3、主席收服许司令的经验说明一个道理，领导者不要以势压人，而要给员工申诉的机会。领导者胸怀博大，下属就会望而生畏。
五、竞争搞起来，才能稳如磐石
1、人性的弱点告诉我们，员工之间如果没有竞争，那么他们就会联起手来跟领导竞争。
2、竞争是促使员工努力工作的催化剂，更是稳固领导位置的压舱石。
3、员工的积极性和创造力永远是竞争中迸发出来的，所以，要引导员工良性竞争，用鲶鱼式的员工制造危机感，用狼一样的精神营造紧迫感。
六、沟通畅起来，才能上下齐心
1、日本企业管理大师绂山芳雄说、领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该干部优秀与否的决定因素。
2、管理者要有两张脸、一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。
3、好的领导者是一个“不走直线的人”。工作中多与员工交流，及时识别员工的不满，妥善对待员工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和冲突。
七、权力授起来，才能将士用命
1、真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。所以，高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
2、授权的核心要点、一，了解员工的能力；二，信任他；三，明确和目标和责任；四，规定反馈机制；五，结果导向；六，协助下属；七，奖罚明确。
3、只有把权力交给合适的人，工作才会有突破性的效率。但是，授权谨防走入“放权”和“弃权”的误区。要做好“授权”和“监督”两手抓，两手都要硬。
八、恩威用起来，才能虏获人心
1、管人之道讲究刚柔并用，太刚了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；管事之道讲究张弛有度，张的太紧了，容易忙中出错，放的太松了，则没有执行力。
2、领导者要学会控制情绪，更要学会感情投资，“刚”一阵，就要“柔”一次。弓弦张的太久了就要适当松一松，以免绷断。
3、聪明的领导者善于给下属“ 戴高帽子”和“小恩小惠”，而不是整天挥舞着大棒。这样既可以树立威信，又可以俘获人心。
九、激励抓起来，才能指哪打哪
1、激励不是公司的事，也不是老板的事，而是每一个管理者必须要具备的领导能力。
2、马斯洛需求理论说的非常好，人的需求分五个层次，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。
3、激励有正激励和负激励。要用赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、解雇等方式让员工对纪律有敬畏感。
十，监督硬起来，才能执行到位。
1、海尔张瑞敏说过、管理者要是坐下，部下就躺下了。所以，管理者一定要动起来，要推行走动式管理。走动的过程就是监督的过程。
2、:管理的PDCA循环，最关键的环节在C，也就是检查。这也是中国很多企业存在的问题。工作只有布置，没有实施，执行=0；有实施，没有检查，效果=0
3、监督要想做好，一定要做到、制度先行，检查保证， 汇报机制、会议跟踪、审核监控、惩罚警告、绩效淘汰。
