对于实现公司的长期目标，高效的人才管理和适合的人才库是至关重要的。这需要考虑到各种战略因素，尤其是指导层的战略，因为它决定了如何评估当前和未来人才需求，以及如何确保员工在适当的岗位上发挥作用。只有这样，公司才能确保拥有足够的人才来因应不断变化的业务挑战。本文旨在探讨如何制定人才规划战略，以帮助企业更好地满足未来的招聘需求，从而确保公司拥有实现企业战略目标所需的人才、工具和工作模式的最佳配置。
如今，高技能型人才日益短缺，因此公司必须确保拥有足够的人才来满足不断变化的业务需求。战略性人才规划是一种方法，帮助组织评估当前和未来的人才需求，以确保正确的人才在正确的岗位上。人才规划战略需要明确定义与公司未来发展方向密切相关的人才需求，并实施相关细分计划，以确保拥有实现这些目标所需的人才、工具和工作模式的最佳配置。建立一个人员配备均衡、各岗位能力匹配的组织结构，可以带来更显著的效果和更高的投资回报率。
人才规划战略的优势在于制定并成功执行后，可以吸引顶尖人才，提前一步领先竞争对手。一些重要的优势包括解决现有的人才缺口、加强人才管理、对齐战略和目标、提高KPI等。人才规划战略的关键要素包括内部开发预测招聘需求的流程、兼顾现有人员与未来需求之间的动态关系、对标组织战略等。
是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。 对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。 因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 一、 人力资源的战略计划 战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。 同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。 在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 1、 国家及地方人力资源政策环境的变化 包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。 国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。 这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 2、 公司内部的经营环境的变化 公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。 由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 1） 安定原则 安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 2） 成长原则 成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。 公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。 3） 持续原则 人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。 3、 人力资源的预测 根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员； 2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员； 3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 4、 企业文化的整合 公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。 在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。 二、 人力资源的战术计划 战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。 在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。 人力资源的战术计划包括四部分： 1、 招聘计划 针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 2、 人员培训计划 人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 1） 专业人员培训计划； 2） 部门培训计划； 3）一般人员培训计划； 4）选送进修计划； 3、 考核计划 一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。 这就是绩效考核的指导方法。 绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。 譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。 至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。 4、 发展计划 结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。 明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正
如何制定人力资源规划战略
人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。那么如何制定人力资源规划战略呢?
首先，在制定人力资源规划之前，必须要确保做到以下几点：
第一，要充分考虑企业内部环境(如：企业的管理状况，组织状况，经营状况)和外部环境(如：国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况)的变化。很多人力资源规划不是没做，而是一味的套用模板，不切合自身企业的实际，没有真正为企业的发展目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。
第二，要确保成为企业人力资源的坚实后盾。要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对企业的人力资源供给，是人力资源规划的基础和核心。只有在保证正常供给的情况下，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
第三，使企业和员工实现共赢。企业要想长足发展，已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了，也就是企业不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。企业如果只考虑自己的发展需要，而忽视了员工的发展，只会有损企业目标的达成。21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识的创新者，新时代员工的意识和特点，使得人力资源管理必须要关注知识型员工的特点，做好员工的职业生涯规划及培训规划，以实现企业的发展与员工个人发展的共赢为目的。这两者相辅相成，缺一不可。只有当员工个人发展了，能力强了，才能为企业创造更多的价值，企业也才能发展;而员工也只有企业发展的好，才能有更好的发展空间提供给自己，才能拥有更好的培训提升机会和发展平台。
然后，根据人力资源工作的几个模块，具体去细化各个不同模块的工作规划。
(一)招聘规划
针对人力资源所需要增加的.人才，应制定出该项人才的招聘规划，一般以年度为周期，其内容包括：
1.计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数;
2.确定各年度必须向外招聘的人才数量;
3.确定招聘方式;
5.对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
(三)薪酬规划
激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励规划中，要注意物质激励规划和精神激励规划的统一。
(二)培训规划
人才培训规划是人力资源规划的重要内容，应从公司的战略目标、公司的培训能力和员工自身发展需求三者出发。分别确定下列培训规划：
1.新进人才培训规划：对企业新员工的培训。
2.专业人才培训规划：对企业某一领域专业的技术人才进行的培训。
3.部门主管培训规划：身为管理者，必须不断学习新理念。
4.普通人员培训规划：作为企业的普通一员，所享受的企业为之提升能力而设计的培训规划。
5.人才选送进修规划：每年选出一定比例的专业技术人才或管理人才到优秀院校学习和进修。
特别强调的是在做人力资源规划的时候应当遵循“以人为本”的宗旨，多站在员工自身职业发展的角度制定有效地计划。这就需要企业管理者和HR应当具备识人能力，准确把握员工真实想法，引导员工做好职业规划。
;制定公司中长期人才战略要有目标:短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展年度工作：1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。 从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。 集思广益，为企业发展服务。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。 8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。 同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。 不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。 如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。 自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。 所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。 3、此规划仅为人力资源部年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。 鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。 但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。 同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将制定部门组织机构:集团人力资源管理与开发部（经理1名）管理组（专员2名）开发组（专员2名）员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展 对上图的说明：管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。 因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。 人力资源的人员及部门职能：1、完成部门人员配备：将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；2、完善部门职能：人力资源部要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。 计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。 主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。 主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。 考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。 人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。 通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。 此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。 4、提升本部门作业人员专业水平。 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。 人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。 5、实施部门计划责任制。 人力资源部将部门年度计划分解。 做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。 做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。 三、实施计划注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。 因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。 只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。 本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。 能兼并代合的要兼并代合。 编制近期暂定4个职位，但保证人员不超过4人。 3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。 年度人力资源部工作计划之一：人力资源招聘与配置一、计划概述：人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。 因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。 人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。 也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。 所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。 届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。 三、实施计划注意事项：1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.年度人力资源部工作计划之二：员工培训与开发一、计划概述：员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。 人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案：1、根据集团整体需要和集团各分公司培训需求编制年度集团员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。 培训内容见培训计划表4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。 组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。 并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。 2007年的员工培训工作将严格按制度执行。 三、计划实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。 外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。 其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。 人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述：根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。 通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。 原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。 三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案：1、 人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。 即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；2、 人力资源部根据结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；3、 完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。 4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。 三、实施计划注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 所以前期工作要做扎实。 确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。 每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。 完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。 但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。 这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 五：计划实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。 现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。 年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。 而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。 而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 人力资源部根据集团目前状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。 其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 人力资源部在年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。 2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、 第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。 此项工作为持续性工作。 并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。 通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施计划注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。 人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行一、计划概述：人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案：1、 日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；2、自第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施计划注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。 从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。 人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、实施计划需支持与配合的事项和部门：1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。 建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系一、计划概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。 在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。 人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。 争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。 树立集团良好的形象。 二、具体实施方案：1、 前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。 2、 全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。 并严格按合同执行。 3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。 人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。 一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。 二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。 人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。 三、实施计划需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。 劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。 人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。 只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。 避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。 2、人员流动率的控制要做到合理。 过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。 人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析一、计划概述：职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。 详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案：1、 前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。 人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。 10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。 10月30日前完成集团各职位分析草案。 3、 11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。 三、实施计划注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。 因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。 但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。 未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 【这是我借鉴过的，希望对楼主有所帮助！】
