近日，京东公司推出了一项新的考勤制度，引发了广泛关注。在其他电商平台都在为618大促做准备的时候，京东却突然开始严格检查员工的考勤记录。新规要求每天早上9点准时统计上班人数，对于班车晚点的情况要求提交证明照片；午休时间被缩短至1小时，从12:00至13:00，期间不得关闭灯光；严禁代打卡行为，一经发现将会受到严肃处理。为了评估员工的工作饱和度，晚上6点下班的员工还需接受额外的工作饱和度评估。同时，公司也解散了所有非工作相关的微信群，所有沟通都要在内部即时通讯工具上进行。
这一新政策一经公布，立刻引起了网友们的热议。有人认为准时上班、认真工作是员工最基本的素养，考勤制度只不过是一个借口；也有人认为，一旦公司开始重视考勤，就意味着公司出现了问题。考勤乱象只是表面现象，背后的根本问题可能是业务发展停滞、管理体系低效、人员素质不高等。一家公司发展得快的时候可以掩盖很多问题，但是一旦业务稳定下来，就不得不开始考虑裁员。考勤制度本身并没有错，但一旦公司开始过分强调考勤，就可能导致员工士气下降。
在职场中，有时候过于繁琐的考勤制度反而会让充满工作激情的员工感到被束缚。许多员工本来想加班工作，但是考虑到加班需要填加班申请单、得到主管批准、填写加班记录等繁琐程序，就会望而却步。严格的考勤制度可能会磨灭员工的工作热情，尤其是那些全力以赴、热爱工作的好员工。考勤制度应该是为了让员工积极参与工作，而不是成为员工心理负担。
有一些公司之所以严格执行考勤制度，并非真的在关注员工的出勤状况，而是利用考勤来裁员。因为考勤是一个最容易操作、不会引起争议的指标，所以很多公司选择利用考勤来劝退员工。在这种情况下，公司其实是在摧毁员工的安全感，员工失去了安全感，就难以全力以赴投入到工作中。
过分关注考勤可能会让员工感到压力和束缚，从而影响到员工的工作积极性和忠诚度。公司应该更注重员工的付出和努力，建立相互信任和尊重的关系，而不是过分依赖考勤制度来管理员工。
执行不力的原因分析： 1、目标不确定 还记得高露洁的广告词吗———我们的目标是“没蛀牙”！目标很明确，把目标再放大“令牙齿更加坚固”。 有了明确的目标，做事情才会有方向，所以在谈执行力的时候，先明确我们要做什么，正确定位目标后，目标可以放大，具体可将目标设定为“基本目标”、“挑战目标”和“极限目标”。 有了方向和具体数量指标后，才能充分发挥执行者的作用。 对于执行来讲，目标既是牵引力，也是驱动力。 2、战略不清晰 没有清晰而专注的战略，今年换一个方向，明年换一种战略。 这也是执行力大打折扣的重要原因。 战略不是一朝一夕可以随便更改的，不清楚自己的战略将会为企业换来沉重的代价。 3、指令不明确 高层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，导致执行层面不了解所要执行的命令，执行中必然打了折扣。 4、渠道不畅通 渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。 5、人员不到位 没有合适的人做合适的事情，令项目无法开展，缺乏应有人才，致使执行力打折。 6、职责不清楚 每个部门、岗位职责不清楚，没有实行一对一责任，员工没有清晰的职责范围，无从完成本职工作。 7、轻重不分清 眉毛胡子一把抓，没有关键和重点以及先后顺序和轻重缓急。 企业应遵循“二八”效率原则，即抓20％的重点，一般而言，80％的效率来自20％的重点。 清晰了重点环节和轻重缓急，有的放矢，执行效率才能更好的发挥出来。 8、跟踪不到位 我们经常听到有的干部常说的一句话：“不管过程，只要结果”，其实这是一个错误的观点。 在执行过程中遇到的问题跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力当然大打折扣。 9、标准不统一 什么样的结果才是合格和满意的，往往缺乏相应的考核标准，使员工在执行过程中感到困惑。 正确的做法应该是将执行目标层层分解，并制定每个岗位的考核标准，才能使执行者有一个执行的参照系和对照标准，不至于出现滥竽充数、蒙混过关的现象。 10、奖罚不分明 做多做少一个样，结果人人自求利益，工作无冲劲。 11、团队不合作 企业生产力较低的主要原因就是没有团队合作精神，也印证了“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理。 12、操守不忠诚 企业执行力不强，与员工的职业操守有很大的关系。 员工抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作，不把企业当作自己的家，就会使执行力出现问题。 13、EQ不过关 EQ包括情商、信念、心态、毅力、激情等。 很多时候，想法太多，聪明过头，光说不练，瞻前顾后，遇到问题总是为自己找退路，很多事情自然会半途而废。 而没有退路，服从命令，听从指挥，逼着自己往前冲，最后反而能成功，执行力反而强。 希望上述回答对您有所帮助！
第一，没有健全的考核机制与业绩标准，干好干坏一个样。 除非“抓到他错了，也是一幅无所谓的样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么的”，可见激励与处罚手段十分匮乏；“他现在什么错都不承认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交”，更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准； 第二，没有健全的晋升体系。 看起来，公司的晋升标准基本是按资排辈，对员工的能力、品质毫不甄别，员工晋升上去以后，就进了保温箱，压力没了，原来努力工作的态度就360度大逆转； 第三，没有健全的人员退出机制，对明显不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的情况，必须刚性执行相应退出措施。 接下来，我们分析一下这件人事问题出现的偶然性，也就是分析一下对这个人的处理办法。 其实，一般来讲无外乎几种方式： 第一，从管理者自己身上找原因。 这个人原来做助理的时候工作很努力，这种努力为什么没有持久呢？凡事必然有因果，任何现象必然有其本质，生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因，但是也可能并非全部。 作为管理者的首要任务，要找到每个员工的需求点，对症下药，因为人的需求有很多种，也有很多层次，每个人在需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性； 第二，沟通教育。 世界上没有完美的人，对任何人都应给予其机会。 这里要注意沟通的方式方法，从这个案例可以看出，这个人对部门经理已经明显有敌意，直接沟通效果未必好，可以间接去了解他的真实情况与真实想法，比如通过跟他熟悉的同事去了解，然后再去沟通； 第三，让合适的人上车。 就是通过了解与沟通，分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能，如果确认难以改变，就毫不犹豫的让其退出。 管理者如何妥当的处理冲突 在一个单位里群体内部的冲突是常见的，管理者如果遇到这样不服从管理的员工，确实是一件头痛的事。 但是当冲突摆在你的面前时，想躲过去是不可能的。 惟一的方法是面对它，分析它，并想办法处理好。 如果采取正式谈话效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，对他的业务能力给予肯定，对于他出色的工作给予表扬，同时告诉他，我需要你的支持。 有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的情况，这时候，你就不必为他花费更多的时间了。 此时可以明确地指出他的错误和缺点，如果他还是我行我素，不服从管理，就应该毫不犹豫的将他开掉。 因为这种人留下来绝对是害群之马。 在一个单位或部门，优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者，有多大的能力，从而决定是否服从你。 数种方法确实无效的“关键”人物，你可以严肃处理，绝不手软。 因为这是为了整体的利益，为了单位的发展，为了所有的员工，也是为了自己。
第一大原因员工对直接上级的管理方法和风格不满意，好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。 第二大原因企业的管理制度与流程不合理。 很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。 比如员工企业每个月才休两天假，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度后果只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。 第三大原因员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。 第四大原因对单位的发展前途缺乏信心，其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。 第五大原因员工不喜欢自己的工作。 这一点也是非常关键的。 很多员工做这份工作只是因生活所迫。 稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。 第六大原因工作量不合理。 工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。
